新物业公司把原员工辞退时，员工可能因不了解法律规定而采取错误操作，以下是常见的错误行为：1.忽视劳动关系承继的核实：部分员工在被新物业公司辞退后，未核实新物业公司是否承继原劳动合同，直接默认与新物业公司无关系而放弃维权。例如，原物业公司被新物业公司收购，原劳动合同继续有效，新物业公司辞退员工应支付补偿，若员工未核实此情况，可能错失补偿。2.未及时保留关键证据：员工被辞退后，未及时保存辞退通知、工资流水、工作证等证据，导致后续申请劳动仲裁时无法证明工作年限、工资标准及被辞退事实，影响维权结果。3.超过仲裁时效申请维权：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若员工被辞退后超过一年才申请仲裁，可能因时效问题无法获得法律支持。若您正面临新物业公司辞退的情况，建议避免上述错误操作，及时采取正确措施维权。如对证据收集或仲裁流程不熟悉，可进一步向律师咨询。
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新物业公司把原员工辞退能否获得补偿，关键在于判断新物业公司是否承继原劳动合同及辞退理由是否合法，以下结合法律依据进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订）第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”若新物业公司是通过合并、分立等方式承继原物业公司权利义务的，原员工与原物业公司的劳动合同对新物业公司继续有效。此时，新物业公司若无故辞退员工，属于违法解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第四十六条要求经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算（第四十七条）。若新物业公司未承继原劳动合同，而是与原员工重新建立劳动关系后辞退，则需根据新劳动合同的解除原因判断是否符合第四十六条规定的支付情形，如协商解除、非过失性辞退等，符合则应支付经济补偿。综上，若新物业公司承继原劳动合同且违法辞退，或重新建立劳动关系后符合法定补偿情形，员工有权获得经济补偿。
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新物业公司把原员工辞退过程中，可能存在以下法律风险点，需引起员工注意：1.经济补偿计算错误风险：若新物业公司承继原劳动合同，经济补偿年限应从员工在原物业公司的入职时间起算，但部分新物业公司可能仅按员工在新公司的工作时间计算，导致补偿金额减少。例如，员工在原物业公司工作3年，新物业公司承继合同后工作1年被辞退，应按4年计算补偿（4个月工资），若仅按1年计算则少3个月工资。2.违法解除劳动合同的赔偿风险：若新物业公司无合法理由辞退员工（如未按《劳动合同法》第三十九条至第四十一条规定），属于违法解除，员工可要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。但员工若未意识到可主张赔偿金，可能仅获得经济补偿，损失应得权益。例如，员工无过失却被新物业公司无故辞退，本可获得2N（N为工作年限）的赔偿金，若仅主张N的经济补偿，则损失一倍赔偿。
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关于新物业公司把原员工辞退能否获得补偿，需结合具体情况判断。以下是不同情形的详细说明：新物业公司把原员工辞退，员工能否获得补偿需视具体情况而定。1.若原物业公司将业务或资产转让给新物业公司，且新物业公司未承继原劳动合同：此时新物业公司与原员工无直接劳动关系，若新物业公司辞退原员工，可能无需支付经济补偿（除非新物业公司重新与原员工签订了劳动合同后再辞退）。2.若新物业公司承继了原物业公司的权利义务（如通过合并、分立等形式），原劳动合同继续有效，新物业公司无故辞退员工：员工有权获得经济补偿，补偿标准按《劳动合同法》第四十七条计算。3.若原员工已与新物业公司重新签订劳动合同，新物业公司依据《劳动合同法》第三十九条（如员工过失）辞退：无需支付经济补偿；若依据第四十条、第四十一条等非过失性辞退或经济性裁员：需支付经济补偿。

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